Für die Wirksamkeit einer hilfsweise ausgesprochenen Kündigung ist die Angabe eines bestimmten Beendigungstermins nicht erforderlich. Das Arbeitsverhältnis war vom Arbeitgeber fristlos und hilfsweise "ordentlich zum nächstmöglichen Termin" gekündigt worden. Der Arbeitnehmer hielt die ordentliche Kündigung mangels Angabe eines konkreten Beendigungstermins für unwirksam, nachdem bereits die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet worden war. Das BAG hat zwar entschieden, dass es grundsätzlich erforderlich ist, dass der Arbeitgeber einen konkreten Beendigungstermin im Kündigungsschreiben angibt. Dies ergibt sich aus dem Gebot der Kündigungsklarheit. Für eine hilsweise ordentliche Kündigung, die im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung erklärt wird, gilt dieser Grundsatz aber nicht. Denn aus der [...]

Der Arbeitgeber kann ggü. dem Betriebsrat einen interessensausgleichspflichtigen Personalabbau nicht ohne besonders Interesse gem. § 79 BetrVG als Betriebsgeheimnis deklarieren. Der Arbeitgeber informierte den Betriebsrat über den geplanten Abbau von ca. 300 Stellen und erklärte dies ggü. dem Betriebsrat ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig. Der Betriebsrat wollte die Belegschaft vor Abschluss des Interessensausgleich darüber informieren. Gem. § 79 BetrVG können nur Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse erklärt werden, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Der Wunsch, den Personalabbau vor Konkurrenzunternehmen zu verbergen reicht hierfür nicht aus. Ebensowenig die Befürchtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer könnten bei der Bekanntgabe des geplanten Abbaus schlechter arbeiten. [...]

Eine Kündigung mit Hinweis auf die Pensionberechtigung des Arbeitnehmers ist diskriminierend und nach § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1 und 3 AGG unwirksam. Der Arbeitgeber, bei dem weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, hatte dem Arbeitnehmer kurz vor Beginn der Altersrente gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde auf die Pensionsberechtigung des Arbeitnehmers verwiesen. Das BAG hat eine Altersdiskriminierung des Arbeitnehmers festgestellt, da die Kündigung ausweislich des Kündigungsschreibens vor dem Hintergrund der bevorstehenden Altersrente erfolgte. Somit war offenkundig das Lebensalter des Arbeitnehmers das Motiv für die Kündigung. Diese Diskriminierungsvermutung des § 22 AGG konnte der Arbeitnehmer nicht widerlegen. Somit ist die Kündigung [...]

Der Arbeitnehmer darf die Entgegennahme einer Kündigung im Betrieb nicht grundlos ablehnen. Die Kündigung gilt als zugegangen, sofern der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, das Kündigungsschreiben in den eigenen Händen zu halten und mitzunehmen. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer in einer Besprechung ein Kündigungsschreiben präsentiert. Der Arbeitnehmer verließ daraufhin den Besprechungsraum ohne das Kündigungsschreiben mitzunehmen. Der Arbeitnehmer muß damit rechnen, dass anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung rechrserhebliche Erklärungen bzgl. des Arbeitsverhältnisses übermittelt werden. Die Pflicht zur Rücksichtnahme gebietet es dem Arbeitnehmer die Entgegennahme nicht grundlos zu verweigern, da es dem Arbeitgeber auf den Zugang zu diesem Zeitpunkt ankommen kann. Ansonsten muß [...]

Bei kurzfristigem Arbeitsrückgang hat der Arbeitgeber die Pflicht durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Durch Abschluß mehrerer Betriebsvereinbarungen hatte der Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt. Die Umsetzung erfolgte durch Änderungsverträge. Der Arbeitnehmer akzeptierte die Änderung nicht und wurde nach weiterem Arbeitsrückgang gekündigt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, die Reduzierung des Arbeitsvolumens sein nicht von Dauer und gewinnt durch alle Instanzen. Das BAG hält die Kündigung für ungerechtfertigt, wenn betriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Nur wenn der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur [...]

Das ein Dienstwagen überwiegend im Außendienst benutzt wird, rechtfertigt im Regelfall nicht den Widerruf der Privatnutzung im Rahmen einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Freistellung. Der Arbeitgeber hatte dem im Außendienst tätigen Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der auch privat genutzt werden durfte. Entschädigungsloser Widerruf der Dienstwagenüberlassung war arbeitsvertraglich im Falle der Freistellung vereinbart. Nach Arbeitnehmerkündigung verlangte der Arbeitgeber Rückgabe des Dienstwagens vor Ablauf der Kündigungsfrist. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung von Nutzungsausfall. Das BAG hält die Klage für begründet, denn der Arbeitgeber hat seinen Widerruf der privaten Dienstwagennutzung nicht nach billigem Ermessen ausgeübt. Der Arbeitnehmer war dazu verpflichtet, die private Nutzung [...]

Eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich. Daran ändert auch die Einräumung einer Bedenkzeit nichts. Kommen weitere Umstände hinzu, wie z.B. die Nachverhandlung des Aufhebungsvertrages, kann dies die Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 I BGB entfallen lassen. Dem Arbeitnehmer wurde wegen angeblicher Rufschädigung des Arbeitgebers der Abschluß eines Aufhebungsvertrages angeboten. Nach Ablehnung durch den Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber der Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Aussicht gestellt und dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von drei Tagen eingeräumt. Nach weiteren Verhandlungen konnte der Arbeitnehmer die Konditionen des Aufhebungsvertrages erheblich verbessern und es kam zum Abschluß des Aufhebungsvertrages. Anschließend erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und erklärte [...]

Für eine krankheitsbedingte Kündigung bedarf es nicht der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S. des § 84 II SGB IX. Der zu 50% behinderte Arbeitnehmer war seit 1990 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Von 1995 bis 2000 war der Arbeitnehmer dauernd Arbeitsunfähig und an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert. Anschließend wurde er für zehn Monate als Pförtner eingesetzt und danach erneut krankgeschrieben. Im Januar 2004 wollte der Arbeitnehmer eine leichtere Tätigkeit aufnehmen. Nach einer personalärztlichen Untersuchung wird festgestellt, dass eine Tätigkeit als Pförtner leidensgerecht ist. Im Anschluß wird dem Arbeitnehmer mit Zustimmung des Integrationsamtes fristgemäß gekündigt. Das LAG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Zwar [...]