Krankheitsbedingte Kündigung, die zehn wichtigsten Fragen

1. Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Bei der krankheitsbedingten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, weil der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung aufgrund einer Krankheit nicht mehr sachgerecht erbringen kann.

Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um eine sog. personenbedingte Kündigung, da eine Erkrankung grundsätzlich nicht in das Verhalten einer Person fällt und daher nicht als verhaltens- oder betriebsbedingt bezeichnet werden kann.

Der Arbeitnehmer kann aufgrund eines in seiner Person liegenden Grundes – hier seiner Krankheit – nicht die Arbeit aufnehmen oder vertragsgerecht erbringen.

2. Ist eine Kündigung während einer Krankheit überhaupt möglich?

Entgegen des weitverbreiteten Irrglaubens ist eine Kündigung auch während einer Krankheit und einer entsprechenden Arbeitsunfähigkeit weiterhin zulässig. Der Arbeitnehmer kann auch im Krankenstand gekündigt werden.

Es gelten für den Arbeitgeber allerdings hohe Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung.

• es müssen zukünftig Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erwarten sein (sog. Negativprognose)
• eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen muss vorliegen
• keine milderen Mittel als eine Kündigung dürften ersichtlich sein
• Abwägung zwischen Interessen des Arbeitnehmers zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung

Ist hingegen das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so kann der Arbeitgeber Sie ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings sind weiterhin sitten- und gesetzeswidrige Kündigungen unzulässig.

3. Gibt es Unterschiede zwischen einer langfristigen und mehreren kurzfristigen Erkrankungen?

Ja, es wird zwischen Langzeiterkrankungen, der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit sowie häufigen Kurzerkrankungen unterschieden.

Bei Langzeiterkrankungen ist auf die Zukunftsprognose abzustellen, d.h. wie lange ist der Arbeitnehmer voraussichtlich erkrankt.
Ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Wochen/Monaten wieder in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen, so ist die Negativprognose nicht begründet und eine Kündigung voraussichtlich unwirksam.

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit hingegen ist keine Zukunftsprognose mehr anzustellen, da der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht mehr wiedererlangen wird.
Damit eine Kündigung wirksam wäre, müssten die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung erheblich die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses übertreffen.

Ist der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum häufiger kurzfristig erkrankt, so wird im Rahmen der Negativprognose überprüft, ob die vergangenen Fehltage auch in Zukunft vorkommen können. Fehlte der Arbeitnehmer 25-30% der Arbeitstage in einem Jahr, so kann davon ausgegangen werden, dass auch zukünftig mit den Fehltagen zu rechnen ist.
Hiervon auszunehmen sind allerdings abgeheilte bzw. durchgestandene Krankheiten, wie beispielsweise ein gebrochener Fuß.

4. Welche milderen Mittel kommen bei einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht?

Als ein milderes Mittel kommt zunächst das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in Betracht. Das BEM hat seine Grundlage in § 167 SGB IX und soll verhindern, dass Arbeitsplätze auf-grund langfristiger Erkrankungen wegfallen.

Es ist durchzuführen, sobald in einem Jahr ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbro-chen oder häufiger erkrankt. Der Arbeitgeber hat sich mit entsprechenden Interessenvertretungen (häufig dem Betriebsrat) auseinanderzusetzen, um letztendlich den Wegfall der Arbeitskraft zu verhindern bzw. um hierfür präventive Maßnahmen zu treffen. Spricht der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus, ohne ein BEM durchgeführt zu haben, ist die Kündigung in der Regel fehlerhaft und unwirksam.

Des Weiteren kommt eine Versetzung an einen „leidensgerechteren“ Platz in Betracht. Hier er-bringt der Arbeitnehmer seine Leistung an einem Arbeitsplatz, der für die ihm mögliche Arbeitsleis-tung geeigneter ist.

5. Ich bin langfristig erkrankt – droht mir nun die krankheitsbedingte Kündigung?

Für eine wirksame Kündigung ist auf die Negativprognose zu verweisen: wird es künftig weiterhin zu Fehlzeiten aufgrund der Erkrankung kommen oder ist eine zeitnahe Genesung absehbar?

Hierzu wird laut Rechtsprechung auf einen Zeitraum von ungefähr zwei Jahren anberaumt.
Ist der Arbeitnehmer demnach für eine Dauer von mehr als zwei Jahren erkrankt und erlangt er in dieser Zeit seine Arbeitsfähigkeit auch nicht wieder, so ist eine Kündigung aufgrund der Krankheit möglich.

Allerdings hat der Arbeitgeber anhand objektiver Kriterien zu beweisen, dass diese Negativprogno-se erfüllt ist. Kann er diesen Beweis nicht leisten, so gilt die Prognose als nicht-belegt und eine Kündigung wäre unwirksam.

6. Ich war aufgrund einer COVID-19-Erkrankung in Quarantäne und mein Arbeitgeber hat mir ge-kündigt. Ist das möglich?

Eine Corona-Erkrankung an sich oder eine Quarantäne aufgrund einer Erkrankung stellt keinen Kündigungsgrund dar.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kommt es nicht konkret darauf an, aufgrund welcher Erkrankung der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht erbringen kann, sondern wie sehr die Erkrankung das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen wird.

Da bei einer Corona-Erkrankung eine Aufnahme der Arbeitstätigkeit in der Regel in den nächsten Wochen zu erwarten ist und daher die sog. Negativprognose nicht in dem erforderlichen Maße erfüllt ist, kann eine Kündigung nicht auf eine COVID-19-Erkrankung gestützt werden.

7. Wie kann ich mich gegen eine solche Kündigung wehren?

Um die Kündigung wirksam und vor allem auch fachlich korrekt angreifen zu können, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich bzgl. Ihrer Kündigung beraten lassen. Da eine dreiwöchige Klageerhebungsfrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz ab Zugang der schriftlichen Kündigung einzuhalten ist, sollten Sie dies unmittelbar nach Erhalt der Kündigung tun.

Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumnt, wird eine verspätete Zulassung in der Regel nicht mehr möglich sein. Daraus folgt, dass die Kündigung unabhängig davon, ob Kündigungsgründe vorliegen, wirksam wird und Sie aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden (§ 7 Kündigungsschutzgesetz).

8. Ich arbeite in einem Kleinbetrieb – was gilt nun?

Kleinbetriebe sind nach § 23 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz Betriebe, welche zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen.

Bei der Zählung werden Vollzeitbeschäftigte mit einem Faktor von 1 bewertet, Teilzeitbeschäftigte bis 20 Wochenarbeitsstunden mit einem Faktor von 0,50 und bei einer Beschäftigung bis 30 Wo-chenarbeitsstunden mit einem Faktor von 0,75 berücksichtigt.

Ist Ihr Betrieb ein Kleinbetrieb im oben genannten Sinne, so ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und der umfassende Kündigungsschutz greift für Sie nicht.
Allerdings sind auch in Kleinbetrieben keine sitten- oder gesetzeswidrigen Kündigungen erlaubt. Hier würden Sie durch §§ 138, 242, 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches oder durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützt werden.

Würde Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund einer Erkrankung, die offensichtlich kurzweilig ist, kündigen und es lägen keinerlei Gründe vor, die diese Kündigung rechtfertigen würden, können Sie auch hier im Rahmen des § 4 Kündigungsschutzgesetz eine Klage beim zuständigen Amtsgericht innerhalb von drei Wochen erheben. Die §§ 4-7 und § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz bleiben weiterhin anwendbar.

9. Habe ich einen Anspruch auf Abfindung, wenn ich krankheitsbedingt gekündigt wurde?

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er gekündigt wur-de. Der Anspruch auf Abfindung kann sich aber aus einem abgeschlossenen Sozialplan mit Interes-sensausgleich ergeben oder wird im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses verhandelt. Die Höhe der Abfindung obliegt dem Verhandlungsgeschick des Fachanwaltes für Arbeitsrecht unter Berück-sichtigung der Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzprozesses.

Als Faustregel wird eine Abfindung wie folgt berechnet:

Halbes Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre.

10. Beispiele für wirksame/unwirksame Kündigungen

Wirksame Kündigung = schwache Arbeitsleistung, wenn zukünftig auch keine Leistungssteigerung zu erwarten ist; Arbeitnehmer wird aufgrund eines schweren Unfalls querschnittsgelähmt und kann definitiv nicht mehr seine Tätigkeit als Schwimmlehrer nachkommen

Unwirksame Kündigung = COVID-19-Erkrankung; Kündigung eines Taxi-Fahrers, der aufgrund eines Armbruchs kurzzeitig kein Taxi mehr fahren konnte

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