{"id":1483,"date":"2020-12-02T10:12:35","date_gmt":"2020-12-02T09:12:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-asch.de\/?p=1483"},"modified":"2020-12-02T11:26:59","modified_gmt":"2020-12-02T10:26:59","slug":"alle-jahre-wieder","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.kanzlei-asch.de\/alle-jahre-wieder\/","title":{"rendered":"Alle Jahre wieder\u2026"},"content":{"rendered":"\n
F\u00fcr den Anspruch auf Weihnachtsgeld bedarf es einer rechtlichen Grundlage. Diese rechtliche Grundlage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Dar\u00fcber hinaus kann sich der Anspruch auf das Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen \u00dcbung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld gibt es nicht.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitnehmer sollte sich also zun\u00e4chst seinen Arbeitsvertrag ansehen und pr\u00fcfen, ob dort ein Weihnachtsgeld vereinbart wurde. Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis zus\u00e4tzlich durch einen Tarifvertrag geregelt, muss gepr\u00fcft werden, ob der Tarifvertrag eine Weihnachtsgeldzahlung vorsieht und welche Voraussetzungen erf\u00fcllt sein m\u00fcssen. Bei der Pr\u00fcfung kann der Betriebsrat behilflich sein. Der Betriebsrat wei\u00df auch, ob es eine Betriebsvereinbarung zum Weihnachtsgeld gibt.<\/p>\n\n\n\n
Wenn der Arbeitgeber dreimal in Folge Weihnachtsgeld auszahlt, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erkl\u00e4ren, spricht man von einer betrieblichen \u00dcbung. Dann hat der Arbeitnehmer auch im vierten Jahr Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, auch wenn der Arbeitgeber dies freiwillig nicht mehr zahlen will. Dies kann der Arbeitgeber nur durch die Erkl\u00e4rung eines sog. Freiwilligkeitsvorbehalts verhindern. Der Arbeitgeber muss also mit jeder Weihnachtsgeldzahlung klar und verst\u00e4ndlich zum Ausdruck bringen, dass die Leistung einmalig gezahlt wird und k\u00fcnftige Anspr\u00fcche ausgeschlossen sind. Es reicht in der Regel nicht aus, den Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag verst\u00f6\u00dft in der Regel gegen das Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.<\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hergeleitet werden, wenn andere Mitarbeiter Weihnachtsgeld erhalten haben. Es kann aber sachlich begr\u00fcndete Kriterien geben, die eine unterschiedliche Behandlung bei der Zahlung von Weihnachtsgeld begr\u00fcnden k\u00f6nnen. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ungleichbehandlung offenlegen. Erst dann kann im Einzelfall gepr\u00fcft werden, ob eine Ungleichbehandlung vorliegt und Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht.<\/p>\n\n\n\n
Oft wird die Zahlung des Weihnachtsgeldes in den Arbeitsvertr\u00e4gen, Tarifvertr\u00e4gen oder Betriebsvereinbarungen daran gekn\u00fcpft, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht oder noch nicht gek\u00fcndigt wurde. Grunds\u00e4tzlich ist eine solche Stichtagsregelung zul\u00e4ssig. Zu pr\u00fcfen ist aber, welche Zielsetzung die Zahlung des Weihnachtsgeldes verfolgt. Soll mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes auch die bereits geleistete Arbeit honoriert und verg\u00fctet werden, kann eine solche Stichtagsregelung unwirksam sein. Es kommt also entscheidend darauf an, welchen Zweck die Weihnachtsgeldzahlung nach den Willen der Vertragsparteien erf\u00fcllen soll.<\/p>\n\n\n\n
Es kommt darauf an. Voraussetzung daf\u00fcr ist, dass eine entsprechende R\u00fcckzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat folgende Grunds\u00e4tze entwickelt, nach denen eine R\u00fcckzahlungspflicht f\u00fcr das Weihnachtsgeld vereinbart werden kann.<\/p>\n\n\n\n
Ja. W\u00e4hrend der Schwangerschaft und kurz nach der Geburt muss der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen. Eine Mutter darf in der Regel sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung nicht besch\u00e4ftigt werden. Eine K\u00fcrzung des Weihnachtsgeldes ist daher nach dem Mutterschutzgesetz ausgeschlossen.<\/p>\n\n\n\n
W\u00e4hrend der Elternzeit ruht das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Arbeitsvertragsparteien. Dies bedeutet, dass die beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag suspendiert sind. Weder ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, ihre vertraglich zugesagte Arbeitsleistung anzubieten und zu erbringen, noch bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die f\u00fcr die Arbeitsleistung zugesagte Verg\u00fctung fortzuzahlen. Es kommt also darauf an, welcher Zweck mit der Weihnachtsgeldzahlung verfolgt werden soll. Nur wenn die Zahlung des Weihnachtsgeldes g\u00e4nzlich au\u00dferhalb des Bereichs der Leistungsverg\u00fctung liegt, der Zweck also ausschlie\u00dflich darin besteht, die Betriebstreue der Arbeitnehmerin anzuerkennen und sie zur weiteren Betriebstreue zu motivieren, oder darin, der Arbeitnehmerin und ihrer Familie eine Weihnachtsfreude zu verschaffen, wird der Zweck der Sonderzahlung von der Suspendierung der Hauptleistungspflicht w\u00e4hrend des Ruhen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht ber\u00fchrt. Nur dann handelt es sich nicht um eine leistungsbezogene Sonderzahlung, die auch w\u00e4hrend der Elternzeit beansprucht werden kann, da diese an die Betriebszugeh\u00f6rigkeit gekn\u00fcpft ist.<\/p>\n\n\n\n
Soll dagegen mit dem Weihnachtsgeld die Leistung auch nur teilweise honoriert werden, entf\u00e4llt der Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung w\u00e4hrend der Elternzeit.<\/p>\n\n\n\n
Wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb ein Weihnachtsgeld zahlt, haben auch geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigte und Teilzeitkr\u00e4fte Anspruch auf ein entsprechendes Weihnachtsgeld. Macht der Arbeitgeber hier Unterschiede, mu\u00df er die Gr\u00fcnde daf\u00fcr darlegen. Ansonsten gilt hier der Gleichbehandlungsgrundsatz (siehe Ziffer 3).<\/p>\n\n\n\n
Die H\u00f6he des Weihnachtsgelds ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Meist zahlt der Arbeitgeber einen festgelegten Pauschalbetrag oder einen prozentualen Anteil vom Monatslohn. Es kann aber auch sein, dass der Arbeitsvertrag nicht genau festlegt, wieviel Weihnachtsgeld der Arbeitnehmer bekommt und der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheidet, was er zahlen will. Das ist grunds\u00e4tzlich auch zul\u00e4ssig. Denn damit ist hinreichend deutlich, dass ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht.<\/p>\n\n\n\n
Wenn der Arbeitgeber dann die H\u00f6he des Weihnachtsgeldes einmal nicht festlegt, kann das Arbeitsgericht angerufen werden. Das wird dann anstelle des Arbeitgebers die H\u00f6he des Weihnachtsgeldes festsetzen (BAG, Urteil vom 16. Januar 2013, Az. 10 AZR 26\/12).<\/p>\n\n\n\n
Das Weihnachtsgeld ist bis zur H\u00e4lfte des monatlichen Arbeitseinkommens, h\u00f6chstens jedoch bis zum Betrag von 500 Euro, nicht pf\u00e4ndbar (\u00a7 850 a Nr. 4 ZPO).<\/p>\n\n\n\n
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